智读案例丨20.83还是21.75? HR弄错赔3万!

基本案情

华隐雄于2011年11月21日入职东莞某公司，担任电子工程师。

公司均按照底薪3000元÷20.83天÷8小时的方式扣除事假期间工资。

华隐雄于2018年8月12日以公司无故克扣工资等理由提出被迫解除劳动合同，并于2018年8月13日起离岗。

公司不认可华隐雄的离职行为，于2018年8月23日以华隐雄连续旷工为由向其发出《旷工辞退通知书》。

华隐雄不服，起诉到法院。

一审判决

二审判决

本院认为，公司主张应依据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》第一条规定的制度月工作日20.83天计算日工资以计算请事假扣薪工资数额，但如依据制度月工作日20.83天计算日工资，实际上是在计算日工资过程中剔除了国家规定的用人单位应当依法支付工资的11天法定节假日，违反了《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》第二条关于“按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。

日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数。小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天”的规定。

日工资应以月计薪天数21.75天计算，公司依据制度月工作日20.83天计算日工资，已违反了前述规定，客观上多扣除了华隐雄请事假的工资构成不足额支付劳动报酬的情况。因此，一审法院认定公司存在不足额支付劳动报酬的情况并据此判决公司支付解除劳动关系经济补偿金并无不当，应予以维持。

公司存在不足额支付劳动报酬的违法事实，则华隐雄有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（二）项的规定解除劳动合同，华隐雄于2018年8月12日向公司寄达《解除劳动关系通知书》，故涉案双方劳动合同关系已于2018年8月12日解除，公司主张解除劳动合同的原因是华隐雄于2018年8月14日至22日期间旷工构成严重违纪缺乏事实依据，本院不予采纳。

综上所述，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

实务分析

很多人对20.83天和21.75天傻傻的分不清。

根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号）的规定，20.83天是月制度工作时间，是在一个整年度计算出来的平均月工作时间。其实具体到一个月看，并不代表一个月只要工作20.83天，有些月份可能要工作23天，有些月份可能只要工作19天，20.83是一个平均数。

而21.75是月计薪天数，也就是说，是要支付薪水的天数，它也是一个平均数，是放在一个整年度里面计算出来的月平均计薪天数，也不能理解为一个月只要工作21.75天。

20.83天是用来算工作时间的，21.75天是用来算工资的，二者不能混淆。

公司将算工作时间的天数20.83当成算工资的天数了，计算出来的结果显然会出现差额，客观上就是多扣除了员工的事假工资，所以法院认为公司存在未足额支付工资的情形，从而判令公司支付解除劳动合同的经济补偿。